廠長領導統御的基本功 (案例一)

廠長領導統御的基本功 (案例一)

一、部屬的問題，你抓到重點了嗎？

「一位能力不錯的部屬帶著線路設計圖來找你，他說：『老板，我在設計影像與聲音模組採用了雙迴路，避免產生的訊號干擾，因為空間有限，會有二顆零件過近，間距會稍稍超過設計規範的標準，想請問老板我應該如何處理？』，請問在座的廠長們，你如何回應？」

在一場六小時對廠長的領導統御訓練營，進行到課程的中段，林老師丟出一個實務上經常碰到的狀況，接著開始一連串的討論。

「我會告訴他，不能夠違反設計規範，我會教他如何修改雙迴路的設計線路？」有位學員回答。

「我不認為如此！我會請他說明雙迴路的設計細節，果真無法修改，我就允許他稍稍超過規格。」另一位應該是設計部門主管跳出來說話。

「這種特例一開，以後就麻煩了，你必須修改設計規範的內容才好。」另一學員提出意見。

「同意！」那位設計主管點頭並同意。

「我會告訴他，雙迴路不是最佳的選擇，另外還有一個更有效的方式。」另一位電子科系出身，現在已經位居廠長的設計高手。

林老師等學員發表完畢之後，問：

「部屬帶著問題來找你，問題的內容重不重要？」

「重要！尤其有關技術性的問題，更應該找出問題發生的原因，解決它，不然要處理的後遺症更多！」某學員回答。

林老師故意帶著一副不屑的表情，說：

「真的是這樣嗎？部屬帶著問題來找你，真的是來問你問題嗎？」

學員們個個充滿疑惑的表情，有一學員回答：

「是來問題的啊！」

「真的是這樣嗎？一位能力不錯的部屬會真心來問你問題嗎？他是來做什麼的？」林老師帶了一點暗示，重覆再問一次，

「來測試你！」那一位設計出身的廠長恍然大悟，大聲回答。

「非常好！既然來測試你，所以部屬帶著問題來找你，除了問題本身，他還帶著問題的什麼來？」林老師問。

「答案！」這一位設計出身的廠長很輕鬆地回答，他變強了！

「很好！所以你們要如何回應部屬呢？」林老師又問。

「我會反問他：『你說呢？』。」有位學員回答。

「我會先稱讚他，然後問他：『除了雙迴路，你有沒有好的建議呢？』。」另一學員回答。

「我問他：『如果改變零件的種類，間距是否可以改善呢？』。」有一學員回答。

「很好！你們應該已經抓到回應部屬的原則了，原則是什麼？」林老師非常嚴肅地問學員。

「不能給答案！」位居廠長的徐員回答。

「非常好！再問一次，部屬帶著問題來找你，問題的內容重不重要？。」林老師再問。

「不重要！」大家齊聲回答。

最後，林老師做了結語，點出所有廠長（或主管）的通病：

「部屬帶著問題來找你，問題的內容根本不重要！身為廠長或主管，不要以為部屬來找你，就認為是一次難得展現出『我是非常優秀的老板！』的機會，拼命掏出自己的底細，最後自己完全被部屬看光光了！」

二、對部屬的回應，你做對了？

林老師延續前一個研討的主題，問：

「部屬來找你問問題，你也真的反問他：『你說呢？』，而部屬也真的提出了解決方案，而且講得有聲有色的，儼然是一個非常了不起的建議，當你聽完他的建議後，發現他的建議真是愚蠢有加，程度之差令你感到詫異，你要如何回應？」

「我會告訴他，他的建議不好，然後教他應該怎麼做才對。」有學員答。

「我不會直接說他錯了，也不會告訴他答案，我會慢慢引導他。」也有學員答。

林老師稍事停頓之後，確定再無回應，才接著說明：

「部屬敢來找你，表示『行為支配』，而且他也說得有聲有色、活靈活現，表示『情緒外顯』，此時他是屬於『表現型』，你應該先滿足『表現型』的心理需求，所以你要先說什麼話呢？」（註記：這是林老師另一章節的課程內容，在此不詳加補充說明。）

「你好棒！」有一剛升上主管的學員回答。

「很好！接著，因為他的程度太低了，你用引導的方式效果不好，所以要直接教育他，問題要不要把全部的答案，一股腦兒都教他呢？」林老師問。

「要！」有學員答。

「程度那麼差，都能吸收嗎？你認為他全部聽得懂嗎？」老師問。

「聽不懂！」學員同聲回答。

「當部屬聽不懂你說什麼，他就認定『你也是很差的老板！』，合理嗎？」林老師問。

「合理！」學員同聲回答。

「所以對於程度奇差無比的部屬，你的回應是：『你好棒！然後教他聽得懂的內容即可！』，清楚了嗎？」林老師問。

「清楚了！」學員同聲回答。

「如果你聽完部屬提出來的建議，與你內心的答案有一點點的差距，你要如何回應？」

「我會告訴他那一點點的差距，讓他的建議更完美。」有學員答。

「喔？你是真的想讓他的建議更完美，還是硬要滿足『我是非常優秀的老板』的虛榮心呢？」林老師說完，學員都笑了。

「我會說『你好棒！』，然後帶著他，引導出那一點點的差距，讓他的建議更完美。」另外一位學員答。

「不錯！一定要滿足部屬的心理需求，一定先說『你好棒！』，再來『那一點點的差距』絕對不會對部門績效有任何影響，既然『死不了人』，你何必在意呢？用他的建議又何妨？你花時間引導他只產生一點點的效益，倒不如讓他獲得100%的肯定，不是更激勵他嗎？」林老師一連串地問句，讓學員都愣住了。

林老師又停頓了一會兒，做了結語：

「部屬的建議差你一點點，你的回應是：『你好棒！』，然後將勝利的果實送給他！」

「第三種情況，聽完部屬提出來的建議，竟然比你內心的答案好一點點，你要如何回應？」

「我會說『你好棒！』，然後跟他討論那一點點的好處。」有學員答。

「為什麼要繼續討論那一點點的不同呢？這樣不是暴露出你的弱點了嗎？還記得部屬帶著問題是來『測試』你，不是『真心問』你問題，對吧？」林老師反問。

「是！」學員答。

林老師做了最後結語：

「對於比你優秀一點的部屬，你的回應是：『你好棒！』，一樣將所有勝利的果實送給他！同時，他不知道你私下偷學到他的東西，你又進步了！」

林老師說完，大家都笑了，答案與前一個情況一模一樣，但多偷學了部屬的技術！

「第四種情況，聽完部屬提出來的建議，竟然遠遠超出你能力範圍所及，他實在太厲害了，這時候你應該被嚇到了，你應該如何回應呢？」

「『你好棒！』，然後跟他討論這些你遠遠不及的建議。」有學員答。

「不可以！討論只會暴露出老板的『超級』弱點，所以要說『你好棒！』，直接用他的建議，也是把所有勝利的果實送給他！而且我又偷學到他更深的技術！」另一個學員搶著發表他的想法。

「你進步了！回去職場一定可以成為了不起的廠長或主管了！」林老師讚揚該學員。

接著林老師為此階段的研討開始收斂，做總結。繼續問：

「四種情況，部屬帶著問題來『測試』你，你被測試出來了嗎？」

「沒有!」學員同聲回答。

「你被部屬看出你的『深淺』了嗎？」林老師繼續問。

「沒有!」學員同聲回答。

「相反的，你看到了部屬的『深淺』嗎？」林老師繼續問。

「看到了!」學員同聲回答。

「一旦你摸透部屬實力，相反地，部屬卻無法猜透你的功力深淺，表示你成功了！為什麼『外行絕對可以領導內行』，道理就在此！」林老師總結。

於桃園自家

10/02/2015

後記 :

本文是作者的廠長生涯的經驗分享，一個非技術背景出身的廠長，如何帶領電子科技的各部門主管，『外行領導內行』沒有想像那麼困難，只要壓抑個人極欲展現『我是非常優秀的老板』的心理障礙，千萬不要讓部屬看出你功力深淺，基本上就成功了。

作者深信好的廠長在『做事--管理工廠』有一套科學的法則，『做人--管理上司、同儕、部屬』也應該有一套有效的原則，本文描述內容即是林老師『領導統御的教戰守則』的實務應用，不同的實例，在六小時的課程當中不斷被提出及研討。

附件：『領導統御的教戰守則』