老師問：如果讓你們放棄原有績效獎金制度，重新設計的話，你們認為發放績效獎金的主要目的為何？
學生答：激勵士氣，讓生產效率更好，營業額更高
老師問：績效獎金發放的對象是誰？
學生答：現場作業人員
老師問：要以績效獎金激勵現場作業人員士氣，發放的思考邏輯有二種，一種方式是員工本來沒有，表現好就會多給你；另一種方式是先給員工基本定額獎金，做錯事就扣款，最差是獎金為零，同意嗎？
學生答：同意
老師問：工廠管理管人，要管人的什麼？
學生答：作業品質
老師問：只要作業員的作業品質OK的話，就很棒了，做對的事就應該獎勵，對不對？
學生答：對
老師問：所以我的建議先給員工一個基本定額獎金，做錯事才扣款，只要做對每一件事對工廠管理就有幫助，了解嗎？
學生答：了解
老師問：根據以上討論，績效獎金應該先以人的作業品質為優先考量，同意嗎？
學生答：同意
老師問：工廠管理，效率重不重要？
學生答：只有瓶頸製程的效率最重要，其他非瓶頸製程的效率不重要，非瓶頸製程做越多，等待浪費越多，交期越長，潛在的品質問題越多
老師問：很好，教戰守則背得很熟！每個月的瓶頸都一樣嗎？
學生答：不一定
老師問：每一種產品線的瓶頸都一樣嗎？
學生答：不一定
老師問：既然如此，每月每一種產品線的瓶頸不同，瓶頸製程的個別效率要越高越好，非瓶頸只要滿足瓶頸不停線就好，不必談個別效率，這二者目標完全不同，無法比較高低，同意嗎？
學生答：同意
老師問：那麼效率如何轉化成工廠的指標呢？
學生答：.......(沉默)
老師問：個別效率與整體效率，何者重要？
學生答：整體效率
老師問：工廠整體效率決定在那裡？
學生答：瓶頸製程
老師問：瓶頸製程的效率發揮到極致，可以增加公司的......？
學生答：營業額！
老師問：要提升更多的營業額，沒有誰來幫忙瓶頸無法達成目標？
學生答：非瓶頸製程的人
老師問：非瓶頸製程的人要到瓶頸製程幫忙，要具備什麼條件？
學生答：多能工的認證
老師問：很好，到目前為止，我們談到績效獎金發放要考慮個人效率嗎？
學生答：不要
老師問：很好，個別效率轉化成多能工的認證，整體效率才能提高，整體效率提高營業額就提高，所以不談個人的效率，要非常重視個人的多能工，懂了嗎？
學生答：懂了
老師問：多能工的技能項目認證越多，領越多，同意嗎？
學生答：同意
老師問：我建議多能工的績效獎金的發放邏輯，用員工本來沒有，零獎金(津貼)，表現好就會多給你，多一項技能認證，多一份獎金(津貼)，觀念可以接受嗎？
學生答：可以
老師問：多能工同時也要是作業員晉升為組長的條件之一，可以嗎？
學生答：可以
老師問：如果作業員知道多能工認證是晉升組長的跳板時，這也是一種激勵員工士氣的機制，同意嗎？
學生答：同意
老師問：回頭重新檢視人的作業品質牽涉到那些項目？
學生答：紀律
老師問：很好，如果違反紀律條文，不可能做出好品質，還有..？
學生答：檢驗不良或退貨
老師問：很好，包含那些不良或退貨？
學生答：有IPQC的抽驗、OQC的退貨
老師問：還有..？
學生答：客戶抱怨
老師問：好棒，就是這三項－IPQC的抽驗、OQC的退貨、客戶抱怨
老師問：人的作業品質還要考慮什麼？
學生答：請假
老師問：為什麼？作業人員請假為何對作業品質有影響？
學生答：因為調度人員不易，易產生品質問題
老師問：同意！那些假別是不需要列入績效獎金的評定項目？
學生答：.......（不懂的樣子）
老師問：我們不能壓榨員工，本來該給的福利就應該給他們，例如什麼假？
學生答：產假
老師問：對，還有嗎？
學生答：公假、喪假、...病假......
老師問：很好，還有更重要的一種假？
學生答：.....年假
老師問：對！所以請假項目，我們只要考慮什麼樣的假別就可以了？
學生答：事假
老師問：還有.....？
學生答：......（想很久，想不出來）
老師問：曠工！
學生答：對喔！
老師問：除了出勤（請假）率、紀律、檢驗不良或退貨，還要考慮什麼？
學生答：５Ｓ
老師問：可以，5S做得好，50%的品質沒煩惱。還要考慮什麼？
學生答：未按SOP內容作業
老師問：這項應該算是紀律的一環，不過單獨拿出來也沒問題，還有？
學生答：..沒有了
老師問：過去我的經驗，我會給組長一項權力，叫做加班配合度。
學生答：..（不是很懂）
老師問：我們不能強迫作業員加班，也不是加班越多越好，只要當組長需要作業員配合加班時，作業員都能配合的話，組長就給他高分。這項全憑組長的個人主觀判定。
學生答：是，了解
老師問：差不多績效考核的項目都考慮完了，最後總結我們考慮的項目，紀律、出勤率、檢驗不良或退貨、多能工、5S、按SOP作業，以及加班配合度，有問題嗎？
學生答：沒有了
老師問：作業員的績效是每天的每一分鐘都要考核的，所以每一個作業員一個月都要發一張考核表，考核表有31天的欄位可以登錄當天的表現，支援別製程也要帶著走，由被支援的單位組長接續考核。知道怎麼做了嗎？
學生答：知道了
當週，IE很快地做出了以下的考核表初稿，並等待工廠內部討論及後續執行。
後記：
絕大多數的工廠都設有以『個人生產效率』為基礎的績效獎金制度，認為它可以提昇產能，幫公司增加營業額，如果以工廠管理的教戰守則來審視它時，卻發現『個人效率』根本不應該列入考量項目！
現場管理的績效指標設定的大原則：『客戶要什麼？我們就管什麼！股東要什麼？我們就管什麼！』，作者在其六小時的「工廠管理共識課程」都有實務上的演練。
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